Het bedrijfscultuur bepaling de allernieuwste jaren centraal. Schandalen, variërend van valsspelen tot overheidsnormen, tot mishandeling van bezoekers om onrealistische prestatiedoelen te bereiken, tot doordringende seksuele intimidatie, vult de krantenkoppen. In de nasleep van dergelijke crises blijven aandeelhouders, regelgevers, werknemers, bezoekers en anderen vaak aanvragen “waar was het bestuur? ” Bestuurders zien een risico’s deze een mindere cultuur moet brengen, plus herkennen hoe een sterke, gezonde cultuur een handelsbedrijf meer kan maken waardevol en veerkrachtig. Maar het cultuur met een handelsbedrijf kan moeilijk te inschatten zijn, ook voor degenen die daarginds elke dag werken. Het is erg zelfs nog moeilijker aan bestuurders, die slechts een handvol eens per jaar bij het handelsbedrijf aanwezig zijn voor bestuursvergaderingen. Tijdens die bijeenkomsten hebben directeuren regelmatig contact aan dezelfde kleine groep leidinggevenden op messcherp niveau, waardoor hun visie op het bredere handelsbedrijf wordt beperkt. Dus hoe gaan regisseurs om bij het begrijpen ook wel en waarderen van cultuur? Wat nog belangrijker ben, krijgen ze het juist? Het is misschien niet verrassend dat voordelig tweederde (64%) van een directeuren zegt te vertrouwen op hen buikgevoel betreffende hun interacties met het management vanwege de cultuur te evalueren, hoewel veel minder regisseurs (32%) zeggen dat het een met de meest bruikbare benaderingen is. Enigszins vinden directeuren eigenlijk nuttig? Horen betreffende werknemers. Bovenaan de lijst met het handigste statistieken voor het evalueren van cultuur staan de enquête-resultaten van werknemersbetrokkenheid, de debriefs van het exitgesprek en 360-graden feedbackresultaten voor leidinggevenden. Na beslist bedrijfscrisis, karaf het redelijk snel zijn vanwege te zien hoe soort factoren gerelateerd aan cultuur hebben bijgedragen aan dit euvel. Het zwaarste is door board-room.nl problemen vroegtijdig op bij sporen plus te verhelpen voordat ze dezelfde crisis word. Onze visie is datgene bestuurders:

board software

  • Dring aan bij kwalitatieve plus kwantitatieve statistieken waarmee u de cultuur van uw handelsbedrijf onder een knie moet gaan krijgen. De exacte statistieken die nuttig zullen zijn, zullen tot op zekere hoogte, afhankelijk van u bedrijf, variëren. En het zijn soms geen statistieken die de management al rapporteert bij het bestuur. Neem dezelfde bredere kijk op wat enig kennis kan opleveren en zorg ervoor dat u management een effectief dashboard gebruikt door informatie te communiceren.
  • Ontmoet andere medewerkers dan alleen senior executives. Senior executives inslikken de raad van bestuur een mening geven over de toon aan een top, maar het is eveneens cruciaal vanwege te zien hoe andere werknemers u bedrijf plus hun eigen rollen zien. Ze beheersen waardevolle perspectieven bieden met het executive team en op zowel de ‘mood in the middle’ wanneer de ‘buzz at bottom’.
  • Verbind de stippen tussen de statistieken dat u krijgt en enigszins u hoort, om erbij zien of de verhalen consistent zijn. Soms liggen de echte problemen medio wat leidinggevenden en werknemers zeggen en wat een gegevens toestaan zien. Zoek naar en verken eventuele inconsistenties onder de twee.
  • Zorg ervoor dat cultuur een vast onderwerp is op een agenda met de raad. Door het onderwerp een terugkerend gesprek erbij maken, zorgt het ervoor dat de voor mensen top alsof mind blijft. En de benadrukt het waarde deze het bestuur aan de bedrijfscultuur hecht.
  • Maak van cultuur een discussie op de volledige bord. Veel diensten wijzen segmenten van cultuurtoezicht toe bij verschillende commissies. De auditcommissie hoort mogelijk iets betreffende ethiek plus compliance, ondertussen de compensatiecommissie zich richt op doelstellingen en prestaties van de compensatieplan. Ook bij de splitsing moet het bredere onderwerp betreffende de cultuur terugkomen op de agenda van het volledige raad.

De verkeerde bedrijfscultuur kan reële risico’s voor een bedrijf opleveren, of het nu gaat om risicobeheer, werknemersbetrokkenheid of bedrijfsprestaties. Wat is volgens bestuurders de oorzaak van problemen in de cultuur? Over het algemeen filosoferen regisseurs dat de voornaamst kritische componenten voor beslist gezonde cultuur de toon aan het bovenkant en de ‘gemoedstoestand in de midden’ bestaan. Een aanzienlijke meerderheid (87%) is de ermee eens dat dezelfde ongepaste toon van u executive team bijdraagt aan problemen aan bedrijfscultuur. Echter het is niet alleen het C-suite die een rol speelt; 79% zegt dat de toon van u middenmanagement beslist bijdrage geeft. Zesenzestig procent (66%) ben het erover eens datgene gebrek aan communicatie en transparantie met het management ook beslist rol speelt in cultuurproblemen. Verder zegt bijna driekwart van een bestuurders (74%) dat dezelfde te grote focus op kortetermijnresultaten bijdraagt aan ellende met de bedrijfscultuur. En als wij kijken naar de mogelijke bronnen van kortetermijndruk, later zegt bijna 60% betreffende de directeuren dat institutionele beleggers te veel aandacht besteden bij de prestaties van een aandelen met de korte termijn. Deze focus op kortetermijnprestaties plus het geraken van prestatiedoelen in compensatieplannen kan ook bij bureaus tot slecht gedrag leiden. Tweederde (67%) van het directeuren zegt dat ineffectieve compensatieplannen leiden tot moeilijkheden met het cultuur.


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *